1、2.其次选择一家正规的招聘网站如苦瓜打工网，发布招聘信息;
2、从人才质量说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才。
3、比如过往eBay的首席执行官梅格・惠特曼在公司的快速发展期就是这么做的。
4、这里是北京元保国际人力资源公司为您解答：
5、第六合适的薪资和待遇。就是比如说你的薪资福利也是非常重要的都是吸引人才，非常重要的一点。这是吸引人才，最重要的一部分。一般员工都是因为薪水还有工作环境不适合才会离开这边公司的。
6、对于大多数小企业来说，急需的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员若干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才能吸引人投表，这样你才能有选择的机会才能多一点，也才能招聘到适合的人选。
7、二、传统渠道和新兴渠道两者结合。
8、选招聘平台确实很重要，我公司是一直和58合作,现在他们是线上线下一起帮忙招效果还是很不错的，推荐与我对接的业务员微信15688250551确实比较专业，也很负责，拿走不谢！虽然58有些负面新闻，树大招风也是能理解的，管他呢只要我公司招聘效果好就行！
9、4.主动出击联络求职者来面试;
10、企业要多参加公益活动的赞助，这样才有更好的口碑，让更多的人知道，这样就为以后企业的招聘工作做一个更好的宣传。同时也是企业奉献和回报社会的一种表现形式。
11、第三步、面试
12、一、走出人事部去了解。
13、所以企业需要根据工作要求不同能够容许放宽某类素质要求。
14、参加政府举办的招聘会也是能招聘到合适员工的另一途经，由于政府部门提前已经为企业宣传做好了广告，肯定会有比较多的人参加这样的招聘会。一般政府部门组织的招聘会已经有了场地，桌子，椅子，水等基本招聘需要的物品。这也为企业节省了相应的资源和准备时间。
15、第二一般来说，我们会通过校园招聘会或者那个人才市场，还有就是网络上发布招聘的。这些都要求我们企业的知名度要稍微高一点，而且要包括一些，公司介绍啊。嗯，还有其他的东西。
16、四、具备基于真实能力的面试
17、绩效的高低同样也不能看短期绩效，而是要看绩效质量和稳定性。但绩效的产生是毕业生以后的事情，这里不做讨论。
18、短时间内的批量招聘，无法最优的整合各种招聘渠道，无法使招聘的成本最小化。
19、首先你需要写清楚详细的招聘简章：包括薪资待遇、工作内容、求职条件等等关键事宜;
20、优点：可以根据工厂实际情况进行招工
21、企业在招聘之初首先要有清晰的自我定位，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。
22、从激励方面来说，单纯的薪资低会影响人的态度和情绪。
23、综合性价比因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。
24、而价值观是很难通过培训来改变的，所以选择与企业价值观一致的员工是帮助招到合适员工的重要因素。
25、因此，关键岗位一定要坚持宁缺毋滥。
26、因为您提的问题范围实在太广，只能这样回答！
27、二、关注应聘者的价值观
28、个人的力量是有限的，企业HR的招聘手法跟不上时代，社会在发展，各个方面都在改变，我们可以偿试把专业的事情交给专业的人来做，找鑫三赢猎头公司代理企业招聘人才，代理招聘可以解决企业的这些问题：
29、防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住人才，为他人做了嫁衣。
30、工厂需要招人，怎么样最快？
31、4如何能快速招聘到适合的员工
32、二、规范的描述职位及招聘信息。
33、自主招聘
34、贴吧的人流量也不在少数，找一些人数较多的贴吧或者热门的帖子跟上去会有意外的收获。贴吧发的招聘信息肯定不能是中规中矩的那种。
35、在面试中，应聘者可能会非常自信且滔滔不绝地讲述他/她以前的经历，但切记，说得好，不如做得好。
36、她当时聘用了一些当时没有合适职位，但在未来一定能派上用场的人才。
37、如果你是论坛大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
38、要说万能的朋友圈那是相当的牛掰。朋友圈会哭，会笑，会饿，会吃，会睡，会刮风下雨，会的那是相当的多。所以把你编辑好的招聘信息发到朋友圈再配上公司的美照，效果翻倍。
39、一般以薪资福利开头的职位曝光率和投递率都较高。
40、五、找第三方代理招聘。
41、一般做人力资源的跟员工的交情都不浅，介绍人不成问题。
42、工厂通过人才市场、招聘网站等进行自主招聘
43、3、老板一定要亲自参与面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。
44、企业花费巨大的人力成本做了大量筛选和面试初中级职位的工作，收效却未必满意。
45、4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。
46、八、关注综合性价比因素
47、六、合适的渠道进行招聘投放
48、登录好就可以点击发布职位。招不招到人和职位的描述有很大的关系。岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作：第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。
49、关键素质必须要坚持考核到位，不管其他素质条件显得多么合适。
50、比如技术岗位，要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向；
51、还有一种方法就是发动身边的朋友一起帮你做招聘，人多力量大。
52、招聘网站。每一家公司基本都会与智联，58等知名招聘网站合作，一是为了招聘人才，二是为了提高知名度。但是单单与招聘网站合作不够，精髓是发的招聘信息是否足够吸引人。
53、就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样，显然狼性更难培养和替代。
54、想要快速招聘员工，
55、良好的福利待遇会让更多的内部员工愿意推荐新员工过来，对于老员工的这种推荐方式要鼓励或适当的奖励，以便让这种方式执行的更加到位，达到不浪费企业的一分钱就能招聘到更合适的员工。同时这种新进的员工会对企业比其它方式招聘进来的员工更有归属感。
56、快速招到人，可以试试这5个方法：
57、这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本。
58、一个花言巧语的人，虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱，好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔。
59、应聘者所讲述的以前的成功经历，都可以通过这个过程来验证真伪。同样，应聘者的一些弱点或能力不足的地方也都会显露无疑。
60、价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本。
61、一份好的企业简介，应该包括的内容有：企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等等。这样会给求职人一定的印象分，对于企业招聘有积极的帮助作用。
62、事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍新员工入职的员工。但首先应该注意建立优秀的企业文化，以人为本，创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍认识的人来应聘。否则，他自己都想走。
63、在过去，我们都是等其它部门报告用人计划才去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。在这个时候，我们都是被动的，发布招聘广告，收取简历，安排面试，至少要10天的时间。这引起了用人部门不满，认为我们办事没效率。建议经常和其他部门沟通，了解人事变动，询问是否需要招聘，有没有新业务拓展等，提前做好准备。
64、这个时候我们一定要把招聘信息写的更全面一些，其次是招聘内容也要写得非常的全面，还有薪资待遇方面也要写的诱人一些，这样别人才会过来面试，这样我们才可以尽快的招到人。
65、七、持续招聘以储备人才
66、这里面不但包括工资，还要包括工作的衔接、熟悉、招聘成本，乃至流失人员对组织情绪的影响等。
67、五、关键素质与关键岗位的坚持
68、这问题有两个方向考虑：
69、工作群。
70、首先要对需求的人力资源进行分类，普工，销售，行政，客服？
71、三、内部人员介绍。
72、第一步：首先各个部门要把部门的需求上报给人力资源管理部门，当然有些小公司也没有设立人力资源管理部门，所以这个就会存在部门管理人员直接去招聘面试，所以我们每一个管理人才都需要了解面试的技巧。
73、HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角色扮演，测试应聘者应对不同情况的能力。
74、职务资源。
75、从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。
76、传统渠道都是招聘会、网上招聘等。但90后中已经不流行这些应聘方式。在这个时候，我们需要用更多的新兴渠道，如：微信，微博，互动社区等。职位、含金量比较高的职位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
77、企业耗费了很多成本发布招聘广告，效果不佳。
78、第七面试阶段不要问特别奇怪的问题，给面试者很大的压力，这样子会吓坏他们的，而且面试者本来就会紧张，原本准备好的东西很有可能就会在这时候忘记，这样我们可能会失去一个潜在的人才。
79、如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，做到知己知彼。
80、要让人一眼明了工作是干什么的，突出薪资福利，留个联系方式，坐等人来找你。贴吧容易被删帖，要避开违规嫌疑。
81、2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。
82、5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。
83、把已经做好的宣传资料发布到相关的招聘网站，在发布之前要先注册，上传企业的营业执照，税务登记证等相关的资质做为招聘网站对企业诚信度的评估标准。一定要特别提醒，作为企业的招聘人员，除了留下企业的联系电话也可能留下手机号码，因为一般的企业员工的手机特别是人事招聘人员的手机都是公司提供使用的，电话的铃声都变成了企业的介绍了。这也是企业宣传的一种手段之一。
84、部分企业认为现时的90后应届毕业生不靠谱，吃不了苦，容易离职，不能录用，一定要招经验人士。这部分企业往往只重视眼前的利益，目光短浅。其实，90后跟以前的80后一样都是在不认可中度过的，以后也将成为社会的中坚力量，是一种必然趋势。如果公司环境不差，生活条件较好的他们不会因为在乎工资低而马上离开的。其实大部分企业跟他们签订的合同只有一两年，既然企业不打算长期录用，为何要新员工长期做呢?接受大中专院校毕业生是我们的社会责任。
85、目前招聘的方式有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。
86、面试的过程是这最重要的一个过程，它关系到你这次招聘的成与败，如何进行面试，应从这几个方面进行;
87、稳定性方面，稳定的薪资略高人员付出成本要比薪资低的人员经常流失的综合成本低。
88、组织的熔合能力指在一定的组织环境中来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式等不匹配的情况。
89、朋友圈。
90、第二步、招聘内容
91、四、接受应届毕业生。
92、3.定期的刷新招聘岗位信息;
93、工厂需要自己的人才
94、人不同于机器，降价买来的机器跟原价的机器可以相同，但是对于人来说，会由于激励折扣影响绩效折扣。
95、四、及时回复应聘者的提问，做好沟通。
96、人资部门应当不断地注意搜索人才，并至少保留一两个具备合适资质，一有重要岗位就能顶上的人才。
97、第三如果是去校园招聘的话，校园招聘我们家设计完了么?我们的广告广告的招聘广告的哇，一般包括公司介绍啊，还有职位人数方式，还有薪酬之类的。当然我们知道有很多的公司会跟学校有合作，合作的老师也会推荐好的人才。
98、朋友介绍。
99、3企业如何更好的招聘员工
100、企业收到如“山”的简历，质量不高。
101、第一步，招聘的方式：
102、对于中小企业来说，想要控制成本，又要把握候选人质量，可以到一些技术论坛、社群、社区进行讨论以征集候选人。
103、三、组织的熔合和容纳性高
104、美观实用的宣传资料的制作，这是吸引人兴趣的的必备资料。把企业的招聘要求用文字详细的表达出来，比如年龄范围，视力要求，最重要的是薪资待遇和企业福利，比如是否有五险一金?是否有夏季和冬季的高温补贴?是否有公寓住及WIFI?是否有24小时的热水器等等。
105、如果人才的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。
106、一、有清晰的自我定位
107、如果培养错了人，付出的成本不仅仅是工资，还有包括时间、机会、重置和其他连带成本，还不如在组织内部调整。
108、最后，打通渠道，落地执行招聘筛选！
109、其次，根据不同类别以及需求数量确定不同的招聘渠道。例如普工，可以找有普工类资源的人进行合作，应届生，可以找学校进行合作。
110、三、企业简历要吸引人。
111、一些人数较多的QQ群和微信群里都潜藏着很多人才，发布一下也会有收获。
112、6、复试的时候，就要开始进行培训，培训很重要，一方面显得公司正规，较重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。这一点很重要，好多小的公司根本就不注意培训，特别是对销售人员刚上班就叫拿着资料去跑，业务员两眼乌黑怎么去做，一经打击，就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费。
113、组织的熔合和容纳度高，可以使我们有空间考察更重要的素质条件。
114、一个月工资一万起，周末双休，平时一天八小时，我相信工厂的大门都会被挤坏。
115、利用职务资源并不是违规操作，是讲究巧合性的。如果说你上一家公司和你现在的公司是做同一行业的那么你可以把你离职的前同事介绍进来。
116、所以企业要招到合适的人才，就需关注以上的要点，以此选择一个德才兼备的人，一个踏实坚定的人，一个认同企业的人。
117、与相关的人力资源部门或招聘网站合作，实施招聘外包计划，按照每月或每年依招聘员工的数量来支付相关的服务费用。这种方式就大大的减轻了人力资源部门的压力，但是也有一点特别留意注意的就是，一定要与正规的部门合作，招聘的手段合法，广告企业的福利待遇不能跨度大其词，更不能做有损坏企业形象的言辞或行为出现，在与承包方合作时，一定要签订合同，合同中写清楚双方的义务和责任。
118、第五，我们如果需要招聘一些有经验的员工的话，我们就需要去外面的人才市场或者猎头公司去帮我们寻找合适的人。当然这个有风险需要谨慎。我们中高层的管理还是要谨慎。最好就是培养一些。
119、第四，我们要稍微多收集一些简历为了筛选做准备，也为了选择更适合我们岗位的人。选择一个好的人，才对我们企业来说是非常重要的。这人才最好就是能给我们带来好的东西。
120、虽说一开始这些人会因为职位不匹配而在组织内部形成压力，但他们很快就会被委以重任。这能让团队的实力迅速提高一个档次。
121、招聘网站确实是获取到简历的常用渠道，但是有些网站所收集到的简历是良莠不齐的，筛选过程也较为复杂。
122、1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。
123、2网上快速招人方法
124、代理招聘使企业节省成本、繁杂的筛选，面试环节，减少人员的投入，避免重复操作，节省大量工作时间，招聘事宜、快捷、简易。帮助企业实现人事工作的标准化和流程化，提高工作效率。