1、人力资源管理的变革，最关键的是要得到老板的理解与认同，让老板明白变革的必要性，让老板明白不得不变，这还好说，只要是对企业有益，老板一般都会支持。但关键是怎么变？这一点你必须得拿出点真材实料来，让老板知道你有点真本身，相信让你来做，不说百分百，但至少八九不离十。好的变革，在推进之前，一定要有一套相应的变革方案支撑，而不是什么好，就做什么，企业管理变革不慎重，随意进行管理导入，把企业做的人心涣散的太多了。如果你对这块如果没有一些真正的心得体会与推进想法，还是先学学再说；头脑一热就上的，多没有好下场。
2、特别是在新的模式形成之前，旧有模式仍然顽强地发挥作用，维持自身。
3、即使在环境完全改变了以后，旧有的模式也并非立即失去作用，仍然可以维持一段时间，使人看不清转换的必要性。
4、缺乏一般舆论和观念的支持。
5、这就需要我们适应新一轮科技革命和产业变革的需要，立足新发展阶段，深入贯彻新发展理念，准确识变、科学应变、主动求变，大力弘扬工匠精神，用自己的劳动推动高质量发展，加快构建新发展格局。
6、让劳模精神、劳动精神、工匠精神在全行厚植生根，推动更多劳模工匠竞相涌现。
7、范式变革意味着整体性的变革，涉及到价值观念、思维方式、学习过程和管理方式等多方面，是一项复杂的系统工程。
8、我个人认为劳动改变人生。社会主义是干出来的，新时代是奋斗出来的。劳动不但创造人，劳动还能改造人，改造我们的思想，改造我们的世界观、价值观和人生观。
9、领导同意了，下属就是你怎么让同事和下属来支撑与配合你，做一件事，如何你想落好，就要双方得利，老板要得利，员工也要得利，只考虑一头的感受是不行的，没有利益的平衡，只靠权力的压制，早晚会反弹。
10、人力资源管理工作的变革，不是落在钱上，就是落在人上，而这都是非常敏感的问题，变革一定会触动某些人的利益，如果把握不好，不是让老板不高兴了，就是让业务大佬反感了，而不是心好就一定得到好的结果。
11、范式变革的困难表现为：
12、不断从事创造性的工作感悟是：
13、来自主要领导人的阻力。
14、一定的模式有相当一部分是存在于人们的头脑中的，具有潜意识特点。
15、范式变革是在某种环境条件下，企业发展过程中形成的从工作程序到行为方式、管理方式、思维习惯和价值观念都成为某种内在一致的特定类型的状态。
16、有时领导者自认为已经摆脱了旧有模式的束缚，实际上仍然在原模式内行事。
17、当下，我国已转向高质量发展阶段，需要更多知识型、技能型、创新型劳动者，也为广大劳动者实现人生价值提供了广阔舞台。
18、对企业有意义的时机往往是社会一般还没有认识到、一般观念不接受的时期，这一阶段，除少数人外，大部分人很难理解为什么要转换和调整。
19、作为一个职能部门推动企业的管理变革，往往不是把公司搞死、就是把自己搞死，变革成功的只占很小的一部分，特别是人力资源管理工作的变革；
20、组要领导人是原有模式的创造者，从原有模式的形成和运用中曾获得巨大的成功，对原有模式最熟悉，切身体会最多，感情最深，最难改变。
21、科技发展日新月异的当下，只有不断创新，企业才能生存。丰登公司从O6年开始创新烧水煤浆，就在于勇于创新变革，才走到今天，从事工作不能一直停留在现有的状态，必须要用长远的眼光，确定更高层次的目标，不断琢磨，不断改进，精益求精，这样不断的钻研创新，彻底地追求新的可能性，就能取得卓越的发展
22、范式（paradigm）的概念和理论是美国著名科学哲学家托马斯·库恩系统阐述的,它指的是一个共同体成员所共享的信仰、价值、技术等等的集合.指常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范,是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式.范式概念是库恩范式理论的核心,而范式从本质上讲是一种理论体系.库恩指出：“按既定的用法,范式就是一种公认的模型或模式.”
23、劳动可以让人活得更精神，觉得生活更有意义更能体会到毛主席打江山因为劳动是光荣的而且生命在于运动在运动的同时，也保护了身体，现在的人就是好吃懒惰，整天坐在那里不动，所以说身体不好，锻炼了身体也好了，劳动也是光荣的，加油一个国家，一个民族，只有以自强不息、坚韧不拔的精神和耐力，勤勤恳恳、踏踏实实地工作劳动、苦干实干，才能真正把命运掌握在自己的手中，才能实现所有期待和梦想
24、人们往往自觉或不自觉地受其支配，按照模式的支配行事。
25、人力资源管理的变革是高风险变革，这种变革是需要达成共识的变革，不能一头发力、一头抵触，因此这种变革，要尽量争取多方的参与，进行变革方案的群策群力，先说好让大家产生兴趣，然后再一起些想办法、订方案，尊重各方的利益与需求。管理变革的关键实际上往往不是在于结果，而在于过程，沟通过程做的好，就会降低风险，尊重各方的利益，就容易相互妥协达成统一，不会为变革的落地制造障碍！